Journée solidarité 2025 : date, rémunération et règles à appliquer

Dans cet article Dans cet article

• Journée solidarité 2025 : le 9 juin comme repère calendrier
• À quoi sert la journée de solidarité et d’où vient-elle ?
• Qui doit effectuer la journée de solidarité en 2025 ?
• Journée de solidarité payée ou non : les règles de rémunération
• Choisir une autre date que le lundi de Pentecôte
• Tableau récapitulatif de la journée de solidarité selon le statut
• Temps partiel, forfait jours et fonction publique : les cas particuliers
  • Salariés à temps partiel : le calcul au prorata
  • Cadres au forfait jours
  • Agents de la fonction publique
• Organiser la journée de solidarité dans une PME ou une association
  • Un salarié peut-il refuser de travailler le lundi de Pentecôte 2025 ?
  • Combien d’heures doit un salarié à mi-temps pour la journée de solidarité ?
  • Que se passe-t-il si l’on est en arrêt maladie le jour de la journée de solidarité ?
  • La journée de solidarité apparaît-elle sur le bulletin de paie ?
  • Faut-il refaire la journée de solidarité après un changement d’employeur en cours d’année ?

La journée solidarité 2025 était fixée, à défaut d’autre choix dans l’entreprise, au lundi de Pentecôte, c’est-à-dire le lundi 9 juin 2025. Elle correspond à 7 heures de travail en plus dans l’année, sans salaire supplémentaire pour un salarié mensualisé à temps plein. Ce jour n’est pourtant pas imposé partout : un accord d’entreprise, un accord de branche ou, à défaut, l’employeur peut retenir une autre date ou une autre organisation. Ce guide reprend la logique du dispositif, les publics visés, la paie, puis les situations qui posent le plus de questions aux salariés comme aux services RH.

Journée solidarité 2025 : le 9 juin comme repère calendrier

Le lundi de Pentecôte reste la date de référence, parce que c’est celle qu’avait retenue le législateur à la création du dispositif. Depuis, la règle s’est assouplie : ce lundi est redevenu un jour férié ordinaire, et la journée de solidarité peut être placée ailleurs dans l’année. En 2025, beaucoup d’entreprises ont donc fait travailler leurs équipes le 9 juin, tandis que d’autres ont choisi un jour de RTT supprimé ou un découpage en heures.

Pour savoir ce qui s’appliquait dans votre cas, le bon réflexe consiste à vérifier trois documents, dans cet ordre : l’accord d’entreprise ou d’établissement, la convention collective de branche, puis la note de service de l’employeur. Si aucun d’eux ne prévoit de modalité, c’est la date du lundi de Pentecôte qui s’impose.

À quoi sert la journée de solidarité et d’où vient-elle ?

La journée de solidarité a été instaurée en 2004, après la canicule de l’été 2003, pour financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes en situation de handicap. Le mécanisme repose sur un échange simple : les salariés travaillent quelques heures de plus sans être payés davantage, et l’employeur verse en contrepartie une cotisation spécifique, la contribution solidarité autonomie, recouvrée par l’URSSAF avec les autres cotisations patronales.

Il faut donc distinguer deux notions souvent confondues. Le jour férié est une date du calendrier, chômée ou non selon les usages et les accords. La journée de solidarité, elle, est une obligation de durée de travail : 7 heures à accomplir dans l’année. Elle peut tomber un jour férié, mais elle n’est pas un jour férié en elle-même. C’est pour cette raison que le Code du travail parle plutôt de modalités d’accomplissement que de date unique.

Qui doit effectuer la journée de solidarité en 2025 ?

Le principe est large : tous les salariés liés par un contrat de travail sont concernés, quel que soit le secteur d’activité, la taille de l’entreprise ou le type de contrat (CDI, CDD, intérim). Les agents de la fonction publique, titulaires comme contractuels, y sont également soumis selon des règles propres à leur administration.

Restent en dehors du dispositif les travailleurs indépendants non salariés : artisans, commerçants, professions libérales exerçant à leur compte, micro-entrepreneurs. Un dirigeant non salarié n’a donc pas à travailler gratuitement ce jour-là, même si son entreprise organise la journée pour ses équipes.

Certaines situations demandent davantage de vigilance :

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• Jeunes travailleurs et apprentis mineurs : le travail des jours fériés leur est en principe interdit, sauf dérogations sectorielles. Si l’entreprise retient un jour férié, il faut prévoir une autre modalité pour eux.
• Salariés en Alsace et en Moselle : le droit local protège certains jours fériés spécifiques, qui ne peuvent pas servir de journée de solidarité. Les accords locaux méritent une lecture attentive.
• Salariés ayant changé d’employeur dans l’année : s’ils ont déjà accompli leur journée chez un précédent employeur, une seconde journée doit être rémunérée ou peut être refusée sans faute.
• Salariés en arrêt maladie ou en congé le jour retenu : la journée n’est pas reportée automatiquement, et l’employeur ne peut pas retenir une journée de salaire pour compenser.

Journée de solidarité payée ou non : les règles de rémunération

C’est la question la plus fréquente, et la réponse dépend du mode de rémunération. Pour un salarié mensualisé, les 7 heures de la journée de solidarité ne génèrent aucun salaire en plus : la fiche de paie du mois reste identique, alors que le temps de travail a augmenté. Ces heures n’ouvrent pas non plus droit à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur, dans la limite des 7 heures.

Au-delà de ce plafond, la règle normale reprend sa place. Une heure travaillée en plus des 7 heures dues se paie et, le cas échéant, se majore. Un salarié rémunéré à l’heure, non mensualisé, voit ses heures payées normalement, car il n’existe pas de salaire mensuel fixe dans lequel les absorber.

Côté employeur, le dispositif a un coût réel : la contribution solidarité autonomie s’ajoute aux cotisations patronales toute l’année, que la journée ait été travaillée ou non. Pour un service paie, l’enjeu consiste surtout à tracer correctement les heures dans le logiciel afin qu’elles n’apparaissent ni comme des heures supplémentaires, ni comme une absence.

Choisir une autre date que le lundi de Pentecôte

Oui, une entreprise peut retenir un autre jour, et c’est même le cas le plus courant dans les structures qui ont un accord collectif. Le Code du travail laisse le choix entre plusieurs formules :

• travailler un jour férié habituellement chômé, à l’exception du 1er mai ;
• supprimer un jour de RTT ;
• répartir les 7 heures sur plusieurs jours, par exemple en ajoutant une heure à sept journées de travail ;
• toute autre organisation permettant d’effectuer 7 heures qui n’étaient pas travaillées auparavant.

La hiérarchie des sources est précise. La modalité se fixe d’abord par accord d’entreprise ou d’établissement, ou par accord de branche. À défaut, l’employeur la décide seul, après consultation du comité social et économique lorsqu’il en existe un. Une décision unilatérale prise sans cette consultation fragilise la mise en place, d’où l’intérêt de documenter chaque étape.

Une limite revient souvent dans les contentieux : l’employeur ne peut pas imposer la suppression d’un jour de congé payé ou d’un repos dominical pour faire « disparaître » la journée. En revanche, un salarié peut, avec l’accord de son employeur, poser un jour de congé ou de RTT le jour retenu s’il ne souhaite pas venir travailler. Les règles sur le travail du dimanche obéissent d’ailleurs à une logique distincte, comme le montre notre décryptage sur l’Ouverture des magasins dimanche.

Tableau récapitulatif de la journée de solidarité selon le statut

Temps partiel, forfait jours et fonction publique : les cas particuliers

Salariés à temps partiel : le calcul au prorata

Pour un salarié à temps partiel, la durée de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée prévue au contrat. Une personne à mi-temps, soit 17,5 heures par semaine pour une base de 35 heures, doit donc 3 heures 30. Une personne à 28 heures hebdomadaires en doit 5 heures 36. Si l’entreprise fait travailler tout le monde le lundi de Pentecôte, un salarié à temps partiel qui ne travaille jamais le lundi n’a pas à venir ce jour-là : l’employeur doit lui proposer une autre modalité ou considérer que la journée est réputée effectuée selon l’organisation choisie.

Cadres au forfait jours

Pour les salariés au forfait annuel en jours, raisonner en heures n’a pas de sens. La journée de solidarité se traduit alors par une journée supplémentaire de travail, ce qui porte mécaniquement le forfait d’un jour au-dessus de sa base. Le contrat ou l’accord collectif doit en tenir compte pour éviter tout dépassement du plafond annuel.

Agents de la fonction publique

Dans les trois versants de la fonction publique, la journée prend la forme de 7 heures supplémentaires non rémunérées, réduites au prorata pour les agents à temps partiel ou à temps non complet. Chaque administration fixe les conditions d’accomplissement : jour férié travaillé, réduction d’un jour de RTT ou fractionnement. Dans l’Éducation nationale, à partir de la rentrée 2025, ce temps a notamment servi à des travaux d’équipe, comme la rédaction du projet d’école ou l’analyse des évaluations nationales.

Organiser la journée de solidarité dans une PME ou une association

Pour un service RH, sécuriser la mise en place tient en quelques gestes : identifier l’accord applicable, consulter le CSE si la décision est unilatérale, informer les équipes par écrit avant la date, puis paramétrer la paie. Il est utile de prévoir à l’avance les salariés qui ne travaillent pas le jour retenu, notamment les temps partiels, afin de ne pas improviser au dernier moment.

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Certaines structures transforment cette obligation en temps collectif utile. Une demi-journée de travail en équipe, un atelier sur les pratiques internes ou une session de formation continue peuvent constituer du temps de travail effectif, à condition d’être organisés par l’employeur et obligatoires. Pour lancer ce type de séance sans malaise, un ice breaker bien choisi aide le groupe à entrer dans le sujet dès les premières minutes.

Les associations qui gèrent des événements le week-end de Pentecôte font souvent face à un double enjeu : planifier les salariés soumis à la journée de solidarité et coordonner les bénévoles, qui eux n’y sont pas soumis. Les retours d’expérience publiés sur site:lfv-festival.fr sur la logistique d’un festival illustrent bien cette distinction entre travail salarié et engagement bénévole. Pour caler vos propres dates en évitant les chevauchements, l’Agenda culturel local donne une vue d’ensemble des rendez-vous à venir.

En cas de doute sur une situation individuelle, notamment un licenciement, une rupture de contrat ou un litige sur la paie, la consultation de la convention collective, du service public d’information juridique ou d’un professionnel du droit du travail reste la démarche la plus sûre.

Un salarié peut-il refuser de travailler le lundi de Pentecôte 2025 ?

Non, si la journée de solidarité a été régulièrement fixée ce jour-là. Un refus non justifié peut entraîner une retenue sur salaire correspondant aux heures non effectuées. Le salarié peut toutefois demander à poser un congé payé ou un jour de RTT, sous réserve de l’accord de l’employeur.

Combien d’heures doit un salarié à mi-temps pour la journée de solidarité ?

Un salarié à mi-temps sur une base de 35 heures doit 3 heures 30. Le calcul se fait toujours au prorata de la durée de travail inscrite au contrat.

Que se passe-t-il si l’on est en arrêt maladie le jour de la journée de solidarité ?

Le salarié absent pour maladie n’a pas à rattraper la journée, et l’employeur ne peut pas lui retirer une journée de salaire à ce titre. L’indemnisation de l’arrêt suit les règles habituelles.

La journée de solidarité apparaît-elle sur le bulletin de paie ?

Elle n’y figure pas forcément sous forme de ligne dédiée pour un salarié mensualisé, puisque le salaire reste inchangé. La contribution solidarité autonomie est en revanche intégrée aux cotisations patronales déclarées à l’URSSAF.

Faut-il refaire la journée de solidarité après un changement d’employeur en cours d’année ?

Non. Si elle a déjà été accomplie chez le précédent employeur, une nouvelle journée travaillée doit être payée, ou le salarié peut la refuser sans que ce refus constitue une faute. Conserver un justificatif, comme un bulletin ou une attestation, facilite les échanges.